A partir del 26 de abril de 2026, Chile ha ingresado en la segunda etapa clave de la Ley de 40 Horas, reduciendo la jornada laboral ordinaria de 44 a 42 horas semanales. Esta medida forma parte de un proceso de implementación gradual de cinco años que busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

Según explicó la abogada de la Corporación de Asistencia Judicial de Antofagasta, Araceli Duarte, en entrevista con Patricia Palma en Radio Madero, el espíritu de la normativa es fomentar el consenso entre empleadores y empleados para adaptar los horarios antes de que la ley llegue a su meta final de 40 horas en el año 2028.

La importancia del acuerdo mutuo y el anexo de contrato

La legislación establece que el primer paso para aplicar esta reducción debe ser el mutuo acuerdo entre el empleador y los trabajadores o sus sindicatos. Cualquier modificación en la distribución de la jornada debe quedar plasmada por escrito a través de un anexo de contrato de trabajo.

En esta instancia, las partes tienen total libertad para decidir cómo repartir esas dos horas de rebaja; por ejemplo, se podría acordar reducir media hora de lunes a jueves, o concentrar la rebaja total un día viernes para adelantar la salida el fin de semana.

¿Qué sucede cuando no existe acuerdo entre las partes?

En aquellos casos donde no se logre un consenso, la ley entrega facultades al empleador para aplicar la rebaja de forma unilateral siguiendo directrices específicas. Para quienes cumplen una jornada de lunes a viernes, la fórmula consiste en rebajar una hora diaria en tres días de la semana hasta completar las 42 horas.

Si la jornada es de seis días (lunes a sábado), la normativa sugiere reducir al menos 50 minutos durante tres días y 30 minutos en un cuarto día. Es fundamental destacar que la hora de colación es intocable: no puede ser reducida ni eliminada para compensar la baja de horas, ya que su propósito es el descanso y la salud del trabajador.

Horas extraordinarias y compensación con vacaciones

Un aspecto relevante abordado por la profesional es la situación de quienes sigan trabajando 44 horas a pesar del cambio legal. Desde el 26 de abril, cualquier exceso por sobre las 42 horas debe ser remunerado como hora extraordinaria. No obstante, la ley ofrece una alternativa innovadora: la posibilidad de compensar estas horas extra con días adicionales de feriado o vacaciones.

Bajo este esquema, cada hora extra trabajada equivale a una hora y media de descanso. Los trabajadores pueden acumular estos tiempos durante un periodo de seis meses para solicitar días libres, y si no se utilizan en ese plazo, el empleador está obligado a pagarlos en dinero.

Derechos adicionales: Banda horaria y Sello 40 Horas

La normativa también refuerza la conciliación entre trabajo y familia mediante la «banda horaria», un beneficio que permite a padres y cuidadores de niños menores de 12 años flexibilizar su hora de ingreso o salida en un margen de hasta una hora. Aunque está pensado para cuidadores, cualquier empresa puede implementar este sistema de manera general como una buena práctica laboral.

Finalmente, Duarte destacó el «Sello 40 Horas», un reconocimiento del Ministerio del Trabajo para aquellas empresas que se adelantan a la ley y reducen su jornada de inmediato, lo que les otorga puntaje adicional al postular a programas de Corfo o licitaciones públicas.

Fiscalización y vigencia de la normativa

La Inspección del Trabajo se mantiene como el ente encargado de vigilar que estas modificaciones se cumplan. Ante cualquier irregularidad, los trabajadores pueden realizar denuncias que derivarán en fiscalizaciones y posibles multas para los empleadores que no realicen la rebaja o no paguen las horas en exceso.

La abogada fue enfática en señalar que la ley está plenamente consolidada y vigente, por lo que instó a las pequeñas y medianas empresas a sentarse a conversar con sus colaboradores para formalizar los anexos correspondientes y evitar sanciones legales.