La participación de mujeres en la minería chilena alcanzó el 24,1% de la fuerza laboral, un nivel que refleja uno de los cambios más profundos que ha experimentado la industria durante la última década. En la Región de Antofagasta, incluso, la presencia femenina llega al 26,1%, consolidando un escenario muy diferente al que existía hace apenas algunos años.

Pero la nueva discusión ya no está centrada únicamente en cuántas mujeres entran a la minería. El desafío ahora es determinar en qué cargos están, cuánto permanecen en la industria, qué posibilidades tienen de desarrollar una carrera y cuántas logran llegar a posiciones de liderazgo y toma de decisiones.

Así lo planteó Christel Lindhorst, directora ejecutiva interina de Compromiso Minero, durante una entrevista en el programa Nosotras Somos Minería de Radio Madero, donde analizó los avances y las brechas que todavía enfrenta la industria.

Compromiso Minero es una red que este año cumple cinco años y que reúne a más de 120 adherentes, entre empresas de la pequeña, mediana y gran minería, proveedores, asociaciones gremiales, universidades, entidades profesionales, startups y personas vinculadas al sector.

Su propósito, explicó Lindhorst, es abordar desafíos comunes como la atracción de talento, innovación, tecnología, sustentabilidad y, especialmente, acercar la minería a la ciudadanía mediante una comunicación menos técnica y más cercana.

De 8% a 24% en una década

Lindhorst recordó que cuando comenzó a trabajar vinculada al sector minero, hace aproximadamente diez años, la participación femenina rondaba sólo el 8%.

“Llegamos a un 24%. En diez años casi triplicamos la cifra”, destacó.

A su juicio, una de las razones principales detrás de esta evolución es que las compañías han comenzado a asumir que los equipos diversos generan valor y permiten incorporar distintas capacidades a los procesos productivos.

La transformación también ha obligado a derribar mitos históricos que durante décadas mantuvieron a las mujeres alejadas de determinadas funciones.

Entre ellos estaba la creencia de que su ingreso a una mina podía traer mala suerte, esconder el mineral o provocar accidentes, además de la idea de que muchas faenas dependían exclusivamente de capacidades físicas que las mujeres supuestamente no podían desarrollar.

La automatización y digitalización de los procesos han contribuido también a modificar esa realidad.

Hoy existen equipos que pueden ser operados remotamente desde centros urbanos mientras las máquinas se encuentran trabajando a cientos o miles de kilómetros de distancia y a gran altura.

“Esta industria hace muchos años dejó de ser la minería de pala y picota”, explicó Lindhorst.

Ya no basta con atraer mujeres

La directora ejecutiva interina de Compromiso Minero advirtió que uno de los principales desafíos de los próximos años será la retención del talento femenino.

El ingreso de más mujeres a la industria, señaló, obliga a revisar variables relacionadas con conciliación familiar, jornadas laborales, sistemas de turno, condiciones de trabajo y oportunidades reales de desarrollo profesional.

Un sistema como el 7×7, ejemplificó, puede representar importantes dificultades de organización familiar, por lo que las empresas deberán avanzar en flexibilidad y nuevas estrategias para evitar que profesionales capacitadas terminen abandonando el sector.

“Es muy importante que no sólo seamos capaces de atraer talento, sino que ofrezcamos las condiciones necesarias para que las mujeres permanezcan”, sostuvo.

La discusión también debe avanzar hacia la calidad de la participación.

No basta, planteó, con incrementar los porcentajes femeninos si las trabajadoras permanecen concentradas en determinadas áreas o sin posibilidades de ingresar a posiciones ejecutivas, operacionales o estratégicas.

Visibilizar mujeres para abrir nuevas vocaciones

Otro de los factores decisivos es la existencia de referentes.

Para Lindhorst, niñas y jóvenes necesitan ver mujeres desempeñándose exitosamente en operaciones, ingeniería, tecnología, comunicaciones, ciencia y cargos ejecutivos para considerar esas trayectorias como opciones profesionales reales.

“Si nosotras no nos visibilizamos y no mostramos la realidad del sector, es muy difícil acercarlo a las nuevas generaciones”, señaló.

En esta tarea, agregó, universidades, centros de formación técnica y establecimientos educacionales también cumplen un papel relevante al mostrar la diversidad de profesiones que actualmente demanda la industria.

La minería dejó de ser un espacio reservado exclusivamente para ingenieros o técnicos especializados.

Hoy, recordó, el sector requiere periodistas, científicos, profesionales ambientales, especialistas digitales, expertos en automatización, tecnología, sostenibilidad y múltiples disciplinas asociadas a una operación cada vez más sofisticada.

Tecnología abre nuevas oportunidades

La transformación tecnológica aparece como uno de los grandes aceleradores de la participación femenina.

Automatización, digitalización, centros integrados de operaciones, análisis de datos y nuevas tecnologías están creando funciones que hace algunas décadas no existían.

También permiten desarrollar tareas de manera remota y disminuir la dependencia de esfuerzos físicos en determinadas operaciones.

Para Lindhorst, esto significa una oportunidad para incorporar perfiles profesionales mucho más diversos.

“Todo lo que tenga que ver con automatización y nuevas tecnologías abre nuevos puestos de trabajo”, explicó.

El desafío, agregó, no está únicamente en introducir tecnología, sino en utilizarla para mejorar procesos, seguridad, productividad y sustentabilidad.

El papel de los hombres en el cambio cultural

Lindhorst también abordó un aspecto que suele quedar fuera de la discusión sobre igualdad de género: el rol que han cumplido las jefaturas masculinas que decidieron abrir espacios.

Su propia experiencia profesional estuvo marcada por esa situación.

Recordó que a los 28 años uno de sus superiores identificó sus capacidades y la impulsó a proyectarse hacia la gerencia de comunicaciones, incluso en espacios directivos donde predominaban ampliamente los hombres.

“Me dijo: ‘Quiero que te sientes en la mesa del directorio y vengas con tus ideas y tu talento’”, relató.

Para la ejecutiva, este tipo de liderazgos resulta fundamental para acelerar cambios culturales dentro de las organizaciones.

“No es por ser salvadora, pero fue mi jefe quien confió en mis capacidades. Si no hubiese tenido ese voto de confianza, probablemente el camino habría sido más difícil”, señaló.

Del cumplimiento de cifras al desarrollo de carreras

El avance hasta el 24,1% de participación femenina permite mostrar un cambio significativo, pero también desplaza la conversación hacia desafíos más complejos.

La siguiente etapa, de acuerdo con Lindhorst, deberá medirse no solamente por el número de mujeres contratadas, sino por su permanencia, progresión profesional, acceso a cargos de liderazgo y capacidad de incidir en las decisiones de las compañías.

Para ello será necesario seguir derribando sesgos, adaptar condiciones laborales, ampliar oportunidades de capacitación y aprovechar la transformación tecnológica que está experimentando la minería.

“El aporte de las mujeres es fundamental en minería como en otras industrias”, afirmó Lindhorst, quien cerró con un llamado especialmente dirigido a las nuevas generaciones: identificar su propósito profesional y no abandonar sus objetivos frente a las barreras que todavía puedan encontrar.

El desafío de la minería chilena, entonces, comienza a desplazarse desde abrir la puerta a las mujeres hacia garantizar que puedan permanecer, avanzar y decidir dentro de la industria.